成為My Career會員,可獲得最新職缺消息、無價電子報、免費職涯資訊等好康喲!!!
會員登入


 
   持續力!做事不再三分鐘熱度
   要當好主管 要會帶人又帶心
   巧克力的誘惑
   你絕不可觸犯的面試十大禁忌
   培養討好性格 不踩團隊合作地雷
   重視教育訓練 阿瘦皮鞋預算無上....
   每週計算垃圾量 從數字做環保
   溝通三部曲 讓你無往不利
   私廚餐桌春光好
   賣房、買家具都能看實景
  要當好主管 要會帶人又帶心
 
撰文◎劉紋豪

  在職場中能夠當上主管,除了能力優越、工作表現出色,具有領袖特質外,要如何和部屬相處,在管理上適時下指導棋,成為部屬和老闆眼中的好主管,也是身為主管的妳或他,需要好好下功夫的!

  卡內基執行長黑立言就直言「主管難為」,有時候夾在部屬和老闆之間更是為難,偏向哪一方都可能得到怨言,他認為想當一個好主管,必須要有幾項基本功。

心態要調整 要能啟發部屬

  第一,心態上要調整。必須要思考當上主管跟之前負責工作上的差異點,最大不同就是除了盡自己本份外,還要照顧部屬。黑立言舉曾在卡內基受訓的主管為例,他們覺得當上主管後,常常覺得做什麼都不順,以前一個人做事快狠準,究其因就是心態上未能調整,主管不是績效做到就好,還要關心團隊中的部屬。

  第二,要贏得與別人合作的能力,這也是一般主管喜歡培養的能力。身為主管不能只顧自己,部屬為何會聽命,除了公司制度和獎勵辦法可以協助你讓部屬完成指派之事,你還必須發揮自己的影響力和說服力,讓部屬願意去做事,完成你所期待的目標。
 
  第三,要擁有良好溝通能力,尤其在瞭解部屬需求和想法層面上。卡立基發現,很多主管做起事來感覺卡卡很吃力,原因就在於大都是單向溝通,經常是一副「我告訴你要做什麼,做就對了!」的態度,這樣的好處是比較有效率,壞處是部屬沒有打從心裡買單。如此情況下,主管就會抱怨部屬工作只做一半,太過被動,說了才會去做,其中關鍵就是沒有去瞭解部屬想法及需求。

  黑立言提到解決之道,就是要常常去思索對方做這件事,能得到什麼益處?他以釣魚為例,釣魚需要魚餌,魚餌之所以有效,不是釣客喜歡吃什麼,而是魚喜歡吃什麼。主管要懂得運用釣魚理論來帶領說服部屬,做起事來才會比較有效力。

  第四,能啟發別人的能力。在卡內基課程中曾安排一個喬段,請學員回想曾讓自己留下深刻印象、意義最大的主管,多數人都覺得是能啟發員工自我成長,願意對部屬講真話,願意花時間在工作上指導的主管。

適才適所 把部屬放在對的地方

  在公司與主管關係最親密者,就是部屬,如何打造優質團隊,能夠帶人又帶心,是每個主管最想做到的,所以管理部屬的能力就變得相當重要。

  首先要先認識團隊這個名詞,主管要理解既然是團隊,其中一定會有許多不同能力的人。黑立言笑道,很多主管和父母都只認可一種標準,覺得「只有這樣,才叫做是好的!」,別種作法都是有偏差的,如此一來,就很難打造優質團隊,只能複製無數個自己。這就起因於主管識人能力不明,未將部屬放在對的地方。

  要如何改變這樣的習慣,黑立言認為主管要善用部屬的優點,並觀察他與你不同之處。他舉例,有些人之所以會升任主管,是因為很有執行力,做什麼事都很急,順利完成目標得到老闆賞識,這樣的主管身邊都需要一個很有分析力、注意細節和思考周全的部屬。如果能欣賞這樣的部屬,在團隊可以發揮之價值,主管就不會覺得他很煩、想得太多,因為他能適時提醒主管,做事品質自然就會提高。

  相同概念放諸銷售團隊,亦是如此。其中有些人很有紀律,用電話開發客戶,但有時候必須出外拜訪客戶時,他對自己的專業和信心就會感到不足;有些人不喜歡每天要打40通電話的工作,但是他相當擅長與別人交流,很有自信。如果團隊中有這兩種人,就應該相互合作,當負責電話開發的部屬約到客戶後,就交由擅長與人交流的部屬去拜訪,2人組成優質組合,工作自然事半功倍,最後也能達成主管期望。

  所以,想擁有優質團隊,一個好主管用人時要更有彈性,並去瞭解每個部屬之不同能力,所謂「適才適所」,讓人才能夠發揮所長,才不會讓部屬在不擅長的領域愈做愈痛苦,績效不如預期,這對公司或部屬來說,都是一種浪費。

如非慣性犯錯 先讓部屬安心

  當然,在團隊裡有嚴守紀律、對自我要求高,相對也會有狀況百出或比較皮的部屬。面對狀況連連影響團隊士氣的部屬,主管該如何與之溝通,有2種處理方法。

  第一種,部屬犯錯,可能是經驗不足,或是太過固執,因為作法不妥把事情搞砸了。處理此種錯誤,黑立言提醒最重要的是,「要讓犯錯的人有安全感」,因為犯錯的人本能反應就是保護自己,會先將原因歸究是別人讓他出錯,如果主管想和這樣的部屬有繼續合作機會,首先要讓他安心。

  對於安心,卡內基有如此建議,主管可以告訴部屬,雖然這件事沒做好,但過去他對團隊中有什麼貢獻,讓部屬不會感覺到主管第一時間就是想批判他。但接下來就要指出問題所在,主管可先起頭表示自己亦有錯,未定期追蹤,導致進度落後,再來就可反問部屬,「你覺得哪裡犯了錯誤?哪裡不夠周全?」

  或是主管可以問部屬,「如果事情重做一遍,你會有什麼不同的作法?」、「從這件事情當中,你學到什麼,下次怎麼做才會做得更好?」,黑立言說,這些提問的好處是,讓犯錯的人會開始反省,發現自己問題所在,會比由別人來說更為有效。

常態性犯錯 要查明背後原因 

  另外,對於常態性犯錯,如經常晚到或工作表現不佳的員工,主管可能要先從中瞭解狀況,尤其是過去績效良好,突然間表現變差。此時,主管可以主動去關切部屬是不是家裡出了事,或是最近在工作上遇到什麼挫折,但切記,不要一開始就談工作績效問題。

  黑立言舉例,公司有個非常優秀的儲備幹部,但在空降一個新主管後,突然間態度就轉為不佳,工作績效也變差,於是新主管找他約談,一開始就直接說工作績效低落該怎麼改進,但換來的卻是他一副不置可否的樣子。

  後來才知道他生氣的原因,是因為他認為自己比新主管更有經驗,加上又是儲備幹部,所以應該更有資格接任部門主管,但站在公司角度,是希望給他多一年時間磨練溝通管理能力。新主管在明白公司立場後,就轉而協助他提升領導能力,並讓他覺得對於升任主管仍有希望,整件紛爭也平和落幕。

  但如果是執迷不悟,經常晚到或工作表現不好的員工,黑立言建議主管,假若已經給予機會,卻遲遲未見改進,此時就必須向他說明,如果再不改善,最壞會有哪些後果,但一方面也要表明很樂意幫助他,不願意看到這些結果發生。因為有些人是因為不知道事情嚴重性,被告知後才會有改變的行動力,就比較容易買單。

80、20原則 適時表現威嚴感

  而究竟主管是否該建立應有的威嚴?黑立言建議,第一點要看工作性質,第二點有些事情決策上還是需要有威嚴。大部分部屬都不喜歡嚴肅的主管,但也不希望遇到主管態度太過放任,因為在其底下做事,不會有任何進步。

  所以,他認為最好的作法就是掌握80、20原則。80%可以相處愉快很輕鬆,快樂工作下有著正向的工作氣氛;20%就是問題很嚴重,造成工作進度落後,此時你就必須扳起臉,拿出你的威嚴去要求出錯的部屬,該扮黑臉就該扮,要培養適時這種能力,不然團隊績效就會受到影響。